EGA Futura » Capacitación y Soporte
La evaluación de desempeño es la revisión periódica de cómo trabajó una persona durante un período.
Se compara contra algo acordado de antemano, que pueden ser objetivos concretos o competencias esperadas para el puesto.
Y lo que la hace útil no es la calificación sino la conversación que obliga a tener.
Hay dos grandes familias, y casi todas las empresas terminan mezclando las dos.
La primera mide resultados, o sea si se cumplieron los objetivos comprometidos para el período.
La segunda mide comportamientos, o sea cómo se lograron esos resultados en términos de colaboración, calidad y autonomía.
Medir solo lo primero premia a quien llega a los números arrasando con el equipo, y medir solo lo segundo premia a quien cae bien sin producir.
La evaluación por objetivos parte de metas definidas al inicio del período y revisa cuántas se cumplieron.
La evaluación por competencias usa una escala sobre un conjunto de conductas definidas para cada puesto.
La evaluación de 360 grados suma la mirada de pares, colaboradores y a veces clientes, además de la del jefe.
Y la autoevaluación se usa como paso previo, porque abre la conversación en lugar de empezarla con un veredicto.
Una sola instancia al año concentra toda la tensión en un día.
Además activa un sesgo conocido, que es recordar mucho mejor lo que pasó en los últimos dos meses que lo del primer semestre.
Por eso la tendencia es hacer instancias más cortas y frecuentes, con la revisión formal como cierre y no como única fuente.
Cuando las dos cosas ocurren en la misma reunión, nadie escucha la devolución porque todos esperan el número.
Separarlas por algunas semanas permite que la devolución se procese como información útil.
El efecto halo hace que una sola virtud muy visible tape todo lo demás.
El sesgo de recencia le da un peso desproporcionado a lo último que pasó.
Y la tendencia central lleva a poner a todo el mundo en el medio de la escala para evitar conversaciones incómodas.
El antídoto práctico es tomar notas durante todo el período en lugar de reconstruir el año de memoria la semana previa.
Que los criterios se conozcan al inicio del período y no al final.
Que la devolución termine en acciones concretas con fecha, y no en adjetivos.
Y que lo conversado quede registrado, porque una evaluación que no deja rastro no se puede retomar en la siguiente.
Ese registro es más fácil de sostener cuando vive junto al resto de los datos de personal, como en el ERP en la nube de EGA Futura.
Conviene ser directo: hoy no está construido un objeto de evaluación de desempeño en el ERP.
Se recorrieron los objetos personalizados de la organización y ninguno corresponde a una evaluación, una calificación o un ciclo de revisión.
Eso no significa que el tema quede sin registro, sino que hoy se apoya en piezas más simples.
Colgado del registro de Empleado hay un objeto de Observación con solo cuatro campos propios.
Guarda el empleado, la fecha, un comentario largo y un identificador automático.
O sea que es una nota fechada, no una evaluación estructurada.
No tiene puntaje, ni período evaluado, ni evaluador, ni competencias.
Una observación por cada instancia de devolución arma el hilo cronológico de la conversación con cada persona.
Como el objeto cuelga del empleado, todas las notas aparecen juntas en su Lista relacionada.
Y como el comentario admite texto largo, alcanza para dejar acuerdos y compromisos con fecha.
La limitación es clara: sin campos estructurados no se puede comparar ni promediar entre personas o períodos.
El objeto de Entrenamiento del empleado es notablemente más rico que el de Observación.
Guarda el entrenamiento cursado, su estado, la fecha de finalización, las horas, el costo y el instructor.
Además tiene un campo calculado de vencimiento, que es lo que permite detectar certificaciones por caducar.
Esa pieza cubre la mitad del ciclo que sigue a una evaluación, que es el plan de formación.
El registro de Empleado aporta el Puesto de trabajo, la Jerarquía en cinco niveles y el Área funcional.
También aporta un campo calculado de antigüedad en años y dos listas de selección múltiple para idiomas y habilidades.
Con eso un Informe puede cruzar antigüedad, área y capacitaciones, que es un punto de partida razonable.
Falta un objeto de ciclo de evaluación con período, evaluador y estado.
Faltan también los objetivos con su medición y las competencias con su escala.
La aplicación de personal es una de las que están en construcción activa, así que la ausencia de hoy no dice nada sobre lo que viene.
Conviene releer la estructura antes de apoyarse en este detalle.
La revisión formal suele ser semestral o anual, pero apoyarse solo en ella deja fuera casi todo el período.
Lo que mejor funciona son instancias breves y frecuentes, con la revisión formal como cierre.
Así se evita el sesgo de recordar mejor lo último que pasó.
No. Cuando las dos cosas ocurren juntas, la devolución se pierde porque todos esperan el número.
Separarlas por algunas semanas hace que la conversación sobre el trabajo se pueda aprovechar.
Como mínimo los criterios usados, lo conversado y los acuerdos con su fecha.
Qué exige guardar la ley y por cuánto tiempo depende de la normativa de cada país, así que conviene consultarlo localmente.
Lo que no cambia es que una evaluación sin registro no se puede retomar en la siguiente.
Hoy no está construido un objeto dedicado a eso.
Lo disponible es la Observación del empleado, que guarda una nota con fecha, y el registro de Entrenamiento para la capacitación.
El ERP está en construcción activa, así que conviene revisar la estructura antes de darlo por definitivo.
Se recorrió el inventario de objetos personalizados de la organización de desarrollo y no existe un objeto de evaluación de desempeño.
Tampoco aparece ningún campo cuyo nombre contenga evaluación, desempeño o su equivalente en inglés, en toda la organización.
EGAFutura__Empleado_Observacion__c, etiquetado Observación, tiene cuatro campos personalizados.
EGAFutura__Empleado__c es una relación principal-detalle hacia EGAFutura__Empleado__c.
EGAFutura__Fecha__c es de tipo fecha y EGAFutura__Comentarios__c un área de texto largo de 32.768 caracteres.
EGAFutura__EGA_Futura_ID__c es el número automático.
El objeto no tiene fórmulas, ni campos de resumen, ni tipos de registro, ni ninguna lista de selección de calificación.
EGAFutura__Empleado_Entrenamiento__c tiene EGAFutura__Entrenamiento__c como búsqueda, EGAFutura__Estado__c como lista de selección y EGAFutura__Completado__c como fecha.
Suma EGAFutura__Horas__c, EGAFutura__Costo__c, EGAFutura__Instructor__c y EGAFutura__Comentarios__c.
EGAFutura__ExpirationDate__c es una fórmula de fecha que calcula el vencimiento.
EGAFutura__Puesto_trabajo__c y EGAFutura__Jerarquia__c son listas de selección, la primera obligatoria.
EGAFutura__Skillset__c y EGAFutura__Idiomas__c son listas de selección múltiple.
EGAFutura__TenureYears__c es una fórmula numérica con la antigüedad en años.
No hay objeto de ciclo de evaluación, ni de objetivo, ni de competencia, ni campo de calificación en ningún objeto de personal.
El objeto de Observación tampoco guarda quién escribió la nota en un campo propio, más allá de los campos de auditoría estándar.
Todo lo anterior se verificó contra la organización de desarrollo el 9 de agosto de 2026.
El ERP está en construcción activa y van a aparecer objetos y campos nuevos.
Que un objeto no exista hoy no prueba que no vaya a existir, así que conviene releer la estructura antes de apoyarse en este detalle.