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La evaluación de desempeño es el proceso periódico con el que una empresa revisa cómo trabajó cada persona durante un período, contra objetivos o competencias acordados de antemano. No se limita a poner una nota: su valor real está en la conversación que ordena, porque de ahí salen los planes de capacitación, los cambios de puesto y las decisiones de promoción. Las obligaciones legales sobre qué documentar y por cuánto tiempo dependen de la normativa de cada país. En el ERP de EGA Futura la Observación del empleado guarda cada devolución con su fecha, y el registro de Entrenamiento sigue el plan de formación que sale de ella.
La evaluación de desempeño es la revisión periódica de cómo trabajó una persona durante un período.
Se compara contra algo acordado de antemano, que pueden ser objetivos concretos o competencias esperadas para el puesto.
Y lo que la hace útil no es la calificación sino la conversación que obliga a tener.
Hay dos grandes familias, y casi todas las empresas terminan mezclando las dos.
La primera mide resultados, o sea si se cumplieron los objetivos comprometidos para el período.
La segunda mide comportamientos, o sea cómo se lograron esos resultados en términos de colaboración, calidad y autonomía.
Medir solo lo primero premia a quien llega a los números arrasando con el equipo, y medir solo lo segundo premia a quien cae bien sin producir.
La evaluación por objetivos parte de metas definidas al inicio del período y revisa cuántas se cumplieron.
La evaluación por competencias usa una escala sobre un conjunto de conductas definidas para cada puesto.
La evaluación de 360 grados suma la mirada de pares, colaboradores y a veces clientes, además de la del jefe.
Y la autoevaluación se usa como paso previo, porque abre la conversación en lugar de empezarla con un veredicto.
Una sola instancia al año concentra toda la tensión en un día.
Además activa un sesgo conocido, que es recordar mucho mejor lo que pasó en los últimos dos meses que lo del primer semestre.
Por eso la tendencia es hacer instancias más cortas y frecuentes, con la revisión formal como cierre y no como única fuente.
Cuando las dos cosas ocurren en la misma reunión, nadie escucha la devolución porque todos esperan el número.
Separarlas por algunas semanas permite que la devolución se procese como información útil.
El efecto halo hace que una sola virtud muy visible tape todo lo demás.
El sesgo de recencia le da un peso desproporcionado a lo último que pasó.
Y la tendencia central lleva a poner a todo el mundo en el medio de la escala para evitar conversaciones incómodas.
El antídoto práctico es tomar notas durante todo el período en lugar de reconstruir el año de memoria la semana previa.
Que los criterios se conozcan al inicio del período y no al final.
Que la devolución termine en acciones concretas con fecha, y no en adjetivos.
Y que lo conversado quede registrado, porque una evaluación que no deja rastro no se puede retomar en la siguiente.
Ese registro es más fácil de sostener cuando vive junto al resto de los datos de personal, como en el ERP en la nube de EGA Futura.
El hub de Plataforma EGA Futura ubica este concepto dentro de un proceso empresarial.
En True North: Descubre tu Liderazgo Verdadero vemos cómo se aplica a decisiones y tareas concretas.
El ERP registra el ciclo de desempeño con dos piezas que cuelgan del registro de Empleado.
Una guarda las devoluciones y la otra sigue la capacitación que surge de ellas.
Es un objeto propio con cuatro campos: el empleado, la fecha, un comentario largo y un identificador automático.
El comentario admite texto extenso, así que ahí entran los criterios usados, lo conversado y los acuerdos alcanzados.
Cada instancia de devolución queda como un registro fechado, que es lo que permite reconstruir el año sin depender de la memoria.
Una observación por cada conversación arma el hilo cronológico del desempeño de cada persona.
Como el objeto cuelga del empleado, todas las notas aparecen juntas en su Lista relacionada.
Eso permite abrir la revisión siguiente leyendo lo que se acordó en la anterior, que es lo que le da continuidad al proceso.
El objeto de Entrenamiento del empleado guarda el entrenamiento cursado, su estado, la fecha de finalización, las horas, el costo y el instructor.
Además tiene un campo calculado de vencimiento, que es lo que permite detectar certificaciones por caducar.
Esa pieza cubre la mitad del ciclo que sigue a una evaluación, que es el plan de formación.
El registro de Empleado aporta el Puesto de trabajo, la Jerarquía en cinco niveles y el Área funcional.
También aporta un campo calculado de antigüedad en años y dos listas de selección múltiple para idiomas y habilidades.
Con eso un Informe cruza antigüedad, área y capacitaciones de toda la plantilla en una sola pantalla.
Estas son las dudas que aparecen al armar el ciclo de evaluaciones: con qué frecuencia hacerlas, si se mezclan con la conversación de sueldo y qué queda documentado.
La revisión formal suele ser semestral o anual, pero apoyarse solo en ella deja fuera casi todo el período.
Lo que mejor funciona son instancias breves y frecuentes, con la revisión formal como cierre.
Así se evita el sesgo de recordar mejor lo último que pasó.
No. Cuando las dos cosas ocurren juntas, la devolución se pierde porque todos esperan el número.
Separarlas por algunas semanas hace que la conversación sobre el trabajo se pueda aprovechar.
Como mínimo los criterios usados, lo conversado y los acuerdos con su fecha.
Qué exige guardar la ley y por cuánto tiempo depende de la normativa de cada país, así que conviene consultarlo localmente.
Lo que no cambia es que una evaluación sin registro no se puede retomar en la siguiente.
La Observación del empleado guarda cada devolución con su fecha y su comentario, ordenadas en la Lista relacionada del legajo.
El registro de Entrenamiento sigue las capacitaciones que salen de esa conversación, con estado, horas, costo y vencimiento.
Sobre esos datos un Informe cruza antigüedad, área y formación de toda la plantilla.
El ciclo de desempeño se apoya en dos objetos que cuelgan de EGAFutura__Empleado__c.
Uno guarda las devoluciones y el otro la capacitación que las sigue.
El objeto EGAFutura__Empleado_Observacion__c, etiquetado Observación, tiene cuatro campos propios.
| Campo | Tipo | Nota |
|---|---|---|
| EGAFutura__Empleado__c | Master-Detail a Empleado | |
| EGAFutura__Fecha__c | Fecha | |
| EGAFutura__Comentarios__c | Área de texto larga(32768) | |
| EGAFutura__EGA_Futura_ID__c | Numeración automática |
El objeto EGAFutura__Empleado_Entrenamiento__c une al empleado con cada entrenamiento.
| Campo | Tipo | Nota |
|---|---|---|
| EGAFutura__Empleado__c | Master-Detail a Empleado | |
| EGAFutura__Entrenamiento__c | Lookup a Entrenamiento | Obligatorio |
| EGAFutura__Estado__c | Lista de selección | Obligatorio |
| EGAFutura__Completado__c | Fecha | Fecha de finalización |
| EGAFutura__Horas__c | Número(8, 0) | |
| EGAFutura__Costo__c | Moneda(16, 2) | |
| EGAFutura__Instructor__c | Texto(120) | |
| EGAFutura__Comentarios__c | Área de texto(255) | |
| EGAFutura__ExpirationDate__c | Fórmula (Fecha) | Calcula el vencimiento |
Puesto, jerarquía, habilidades y antigüedad.
| Campo | Tipo | Nota |
|---|---|---|
| EGAFutura__Puesto_trabajo__c | Lista de selección | Obligatorio |
| EGAFutura__Jerarquia__c | Lista de selección | |
| EGAFutura__Skillset__c | Lista de selección múltiple | |
| EGAFutura__Idiomas__c | Lista de selección múltiple | |
| EGAFutura__TenureYears__c | Fórmula (Número) | Antigüedad en años |
Un Informe sobre las observaciones agrupado por empleado devuelve el historial completo de devoluciones, y cruzarlo con la capacitación muestra qué formación siguió a cada conversación.
El vencimiento calculado alimenta una Vista de lista de certificaciones próximas a vencer.
Los términos del glosario que empiezan igual que este. Las demás letras se abren acá mismo, sin salir de la página.
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