Actualizado en
2020

Por qué Jefes y Gerentes frecuentemente Fallan al motivar Empleados, y en particular Vendedores?

Sistema para Empresas
Para aprovechar al máximo la potencia de tu empresa, debes comprender qué es lo que motiva a cada uno de sus empleados… y vincular eso con la misión de tu negocio. Aquí te mostramos como motivarte a ti mismo, a tu equipo y a tu empresa a niveles óptimos, aprovechando las fuerzas internas y externas que inspiran a las personas a hacer cosas todos los días.

Mike Crandall, autor del libro Motivational Management junto a sus colegas ha estado en el negocio de generar mejores resultados para sus clientes por un largo tiempo. 

Uno de los principales principios de sus programas de entrenamiento de ventas, es que la gente compre por sus propias razones, no por las nuestras. 

Similarmente, la gente con la que trabajas diariamente en tu empresa, aparecen cada d√≠a por sus √ļnicas propias razones.

Entiende estas razones, y comienza a comprender cómo motivarlas.

De eso, hablaremos de c√≥mo identificar a los factores motivantes √ļnicos de cada persona y como crear un plan para generar mejor rendimiento bas√°ndose en aquel entendimiento.¬†

Qué es la motivación y porqué importa

La Motivación es identificar y aprovechar los incentivos que son significativos para un individuo en particular.

Se trata de entender lo que est√° sucediendo m√°s profundamente:

  • Superficialmente, la mayor√≠a de la gente te dir√° que quiere las mismas cosas: reconocimiento, mejor pago, etc.
  • Pero cuando indagas un poco m√°s profundo, empiezas a entender qu√© cosas son verdaderamente importantes y motivadoras para la gente.¬†¬†

Hay una historia de dos ni√Īas j√≥venes:

Maria y Amy est√°n a punto de ingresar a jard√≠n. Cada ni√Īa est√° pensando sobre el nuevo a√Īo escolar, que comienza ma√Īana a la ma√Īana. Maria no puede dormir bien. Amy tampoco puede dormir bien.

  • Maria no puede dormir porque est√° muy emocionada sobre el d√≠a siguiente.
  • Amy no puede dormir porque est√° muy asustada del d√≠a siguiente.

Tenemos dos ni√Īas que no pueden dormir bien. Superficialmente, el problema es el mismo en ambas situaciones:

De la misma manera que ocurre con la gente en tu empresa, que quiere ganar mejor o tener m√°s reconocimiento.

Pero si quieres ser exitoso en hacer que ambas ni√Īas "duerman bien" necesitar√°s un diferente enfoque para cada una. Seguramente, podr√≠as decirles que estar√°n cansadas ma√Īana si no duermen, pero eso no llegar√≠a al centro del problema, ni calmar√≠a sus mentes.

Del mismo modo, no puedes dar un discurso (o traer a un orador a que de un discurso), y luego verificar la casilla de motivación en tu lista de pendientes
Necesitas ir más profundamente y comprender cada individuo para utilizar el verdadero poder de la motivación.
Necesitas ir más profundamente y comprender a cada individuo para utilizar el verdadero poder de la motivación

Los 5 etapas del crecimiento

El ser humano crece en 5 etapas:

  1. En la primera eres consciente de un tema: una pregunta para la gente en esta etapa suena algo como ‚Äú¬ŅC√≥mo soy m√°s consciente de todo lo que est√° sucediendo a mi alrededor?‚ÄĚ
  2. En la segunda, obtienes conocimiento de como solucionar tu problema. La mayoría de la gente se detiene aquí, pensando que el problema está solucionado. Los mejores gerentes, como tu, siguen hacia 3 etapas más. 
  3. En la tercera, aplicas lo que has aprendido a tus propias circunstancias específicas. Esto significa que comienzas a hacer algo diferentemente como resultado de lo que aprendiste. 
  4. En la cuarta, está el desarrollo de la habilidad, donde continuas a trabajar en los cambios que hiciste en el tercer escalón y ser mejor en el. 
  5. En la quinta es cuando se convierte en h√°bito. En esta etapa, motivar a tus empleados entendiendo sus motivaciones individuales se transforma c√≥mo atar tus cordones por la ma√Īana, lo haces en forma autom√°tica.¬†

Para llevarte allí, volvamos a la etapa dos y aprendamos sobre cómo motivar a tus empleados como individuos. 

El viejo modo: La Zanahoria y el palo

La mayoría de la gente conoce los enfoques de motivación de la zanahoria y el palo, descripto por cómo puedes motivar a un burro a que te lleve a tu destino.

Puedes:

  1. Intensificar el rendimiento (la zanahoria), o
  2. Llevarlo al sentimiento del castigo (el palo). 

Pero compararlo con un tercer enfoque, el deseo de convertirse en un caballo pura sangre, fuerte y poderoso.

Programas de Incentivo

Los programas de incentivo trabajan:

  • Para algunas personas por un tiempo, y
  • Para que ellos funcionen se necesitan tener presentes tres condiciones.

Continuemos con la analogía del burro aquí:

  1. Primero el burro tiene que tener hambre, y debe haber un deseo para el incentivo.
  2. Segundo la carga tiene que ser lo suficientemente liviana, necesitan creer que pueden llegar a la línea de llegada, asumiendo que saben dónde está. 
  3. Tercero, la zanahoria tiene que ser lo suficientemente grande. 
Son demasiado duros para atravesar una organización entera y los resultados son frecuentemente desilusionantes.

De hecho, muchos programas de incentivo terminan teniendo el efecto exactamente contrario:

Los empleados terminan siendo desmotivados y trabajan con menos esfuerzo. 

Programas de Miedo

Los programas basados en el miedo pueden trabajar en el corto plazo, si se cumplen ciertas condiciones:

  1. Primero, que haya miedo realmente. 
  2. Segundo, la gente necesita creer que pueden hacer los que se les pide hacer.
  3. Tercero, el palo es lo suficiente grande, el castigo del no rendimiento necesita ser lo suficiente grande para motivar la conducta.

Sin embargo, estos casi rara vez funcionan a largo plazo, y terminarás sacando a los empleados de tu equipo o de tu organización a largo plazo.

El temor tambi√©n es la √ļnica capacidad de reprimir el pensamiento innovador y creativo: requisitos t√≠picos para alcanzar los objetivos en primer lugar¬†¬†

La conclusión es simple, puedes:

  • Hacer estos programas, y
  • Generar potencialmente resultados a corto plazo, pero ellos generalmente fracasan y nunca funcionan en largo plazo.

Pero, ¬Ņqu√© funciona para el corto o largo plazo?

El nuevo camino: Motivación de la actitud 

El especialista en ventas David Sandler, tiene una metáfora que resume la tercera opción perfectamente.

La motivación de la actitud es ayudar a la gente a correr, no porque sean burros persiguiendo una zanahoria o burros tratando de evitar el palo, sino porque quieren ser pura sangre

O en otras palabras, la motivación de la actitud es hacer que la gente trabaje por sus propias razones contrarias a tus razones. 

¬ŅTiene esto m√°s esfuerzo que la zanahoria y el palo?

Sí.

Y el verdadero poder, es tener un equipo de gente que:

  • Tenga cada uno un sentido personal de prop√≥sitos,
  • Que no necesites incentivar, o
  • Que no necesites amenazar para crear un rendimiento maravilloso: es un juego cambiante.

Es tambi√©n la √ļnica soluci√≥n a largo plazo que funciona.¬†

Los 5 motivadores

Comencemos con los cinco motivadores humanos críticos:

  • Hacer: Algunas personas son motivadas por la posibilidad de alcanzar un objetivo cierto para s√≠ mismas.
  • Ser: Algunas personas son motivadas por la posibilidad de actualizaci√≥n, convertirse en la mejor versi√≥n de ellas mismas.
  • Tener: Algunas personas son motivadas por la posibilidad de tener algo espec√≠fico, o atenerse a una recompensa financiera cierta.¬†
  • Alcanzar: Algunas personas est√°n motivadas por una misi√≥n espec√≠fica: experiencia o lecci√≥n de vida que las conduce a hacer una contribuci√≥n personal espec√≠fica en una √°rea particular.
  • Ser conocidos por: Algunas personas est√°n motivadas por el reconocimiento de otras.

La gente se apoya en uno, y solo uno de aquellos motivadores por vez.

Una persona puede cambiar de una u otra, a medida que transcurre su vida, pero en un día si elige salir de su zona de confort y moverse al nuevo reino de la posibilidad, lo hace por una de aquellas cinco razones. 

Puedes tener un propósito o una declaración de visión para tu equipo como un todo, pero lo que persigues es el propósito personal de cada individuo.

Por supuesto, la gente no va a trabajar usando carteles en la cabeza que listan sus motivadores críticos con detalles complementarios. 

Debes descubrir este tipo de temas y necesitas crear una cultura donde ellos se sientan cómodos compartiendo sus deseos internos. 

Afortunadamente, no necesitas un master en psicología para lograrlo. Sino que debes intentar preguntar a tu equipo, y que te enumeren una lista de sus cosas favoritas:

  • Pel√≠culas preferidas,
  • Tipo de vacaciones,
  • Pasatiempos,
  • Dulces,¬†
  • M√ļsica, etc.¬†

Desde aquí, todo lo que necesitas hacer es un par de cosas:

  1. Primero si vas a utilizar tus recompensas extrínsecas, debes darles sus cosas favoritas. 
  2. Segundo, debes estar interesado en aprender aquellas cosas que son las favoritas.

Todo eso demuestra que te preocupas por ellos, lo que significa que:

  • Ellos confiar√°n m√°s en t√≠,¬†
  • Los entender√°s mejor, y
  • Podr√°s aprender como es la mejor manera de motivarlos para que logren un mejor rendimiento.¬†

Es mágico lo que podrá hacer para tí el estar interesado en alguien como ser humano. Pueden incluso considerar tener a todos en tu equipo compartiendo las cosas favoritas unos con otros, encontrando su propósito.

Existen muchas maneras que puedes descubrir el propósito personal de tus empleados 

Un modo es que ellos creen un tablero de visión personal, en donde ellos ponen imágenes que representen sus objetivos personales y profesionales.

Algunas personas pondr√°n:

  • Su casa so√Īada,
  • Un dibujo de monta√Īas que quisieran escalar alg√ļn d√≠a, y
  • Cualquier otra cosa que quieran alcanzar en el futuro.¬†¬†

Ahora, si o usas o no un tablero de visi√≥n u otro mecanismo, el poder en el ejercicio es lo que hace que tu equipo sue√Īe sobre su futuro, y que t√ļ tambi√©n tengas un modo de volver a chequear aquellos sue√Īos regularmente.¬†

Ahora tienes una herramienta para conectar su rendimiento diario en su trabajo a sus m√°s grandes esperanzas y sue√Īos.

Imagina el poder en tener este tipo de información al alcance de tu mano. 

Entendiendo la conexión del comportamiento 

Por √ļltimo, si quieres manejar y motivar a tu equipo para que realicen el trabajo de mejor manera, deber√°s entender como ellos quieren interactuar unos con otros.¬†

DISC es un modelo de comportamiento que te da una visión al estilo participativo, con el cual un individuo se alinea más cerca.

Existen 4 de ellos, los cuales veremos a continuación.

Dominante (Dominio)

Estas personas son extrovertidas y les gusta estar a cargo de situaciones.

No les gusta las peque√Īas charlas, y les gusta ganar y tener √©xito. Con este tipo de personas, deber√≠as apegarte al negocio y utilizar el enfoque orientado en los resultados.

Influencer (Influencia)

Estas personas son confiables y amables.

Les gusta agradar a la gente y les fascina ser jugadores en un equipo. Pueden ser impulsivas e intuitivas, y no toman decisiones de manera lógica.

No se sientan para el negocio sino que dan vueltas alrededor de él. 

Relator Constante (Sumisión)

Estas personas son amables, pacientes y saben cómo mantener la paz y evitar el conflicto.

No les gustan los cambios o las sorpresas. Son leales, pero generalmente no revelan sus verdaderos sentimientos. 

Cumplidor (Conformidad):

Estas personas son pensadores cuidadosos,.Son perfeccionistas en los detalles y siempre están ocupadas en obtener más datos para lograr una respuesta perfecta. 

Si vas a utilizar una herramienta como esta, aseg√ļrate de que primero ellos hagan la evaluaci√≥n.
Identificar ciegamente que persona encaja en cualquiera de estos estilos es una camino al fracaso 

Ahora tienes una estructura para:

  • Saber como construir un v√≠nculo con tu equipo para que puedan compartir sus sue√Īos y deseos, y
  • Poder conectarte con su trabajo diario hacia su propio objetivo personal.

También sabes que puedes indagar más profundamente para aprender cómo cada persona está conectada en sus conductas, para que puedas relacionarte con ellas en un modo que puedan entender. 

Ahora solo queda aplicar lo que acabas de aprender convirtiéndolo en habilidades tangibles, y finalmente transformándolas en hábitos que utilices todos los días para mejorar el rendimiento de tu equipo. 


‚Äć

Motivational Management / Mike Crandall
Para escribir este artículo nos hemos basado en el libro Motivational Management, de Mike Crandall

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