Qué hacer si hay gente en tu vida que no se desempeña bien? Amigos que no viven a su máximo potencial?
Manske y Grey nos cuentan que estamos perdiendo el tiempo.
Ellos han descubierto el Mito de la Motivación: el elogio, la apreciación y los cumplidos no hacen lo que realmente pensamos que hacen. Todo lo contrario producen un resultado mucho diferente un resultado que es realmente indeseable.
Manske y Grey sugieren que recurramos al Reconocimiento.
El reconocimiento es objetivo y los elogios son subjetivos. El reconocimiento es decir lo que tienen sin nuestra opinión o juicio. Si existe una opinión o juicio en cualquiera de nuestras palabras, no es reconocimiento.
Por lo general, utilizamos un número de formas de endoso:
Seguro usamos muchas de ellas.
Aquí presentamos algunos estilos diferentes relacionados al mismo resultado:
La clave es notar que todos los de arriba tienen opinión y juicio. Nuestro Reconocimiento es real y pone toda la atención y foco en la otra persona
Es valioso notar: El reconocimiento no se trata sobre nosotros.
Manske y Grey sugieren que cuando la gente es reconocida pueden ver lo que realmente hicieron, en vez de escuchar la opinión de otra persona sobre lo que hicieron.
Una persona que ha sido reconocida se siente apreciada, valorada y reconocida:
Juntos esto constituye:
Pueden claramente reconocer lo que debe ser realizado la próxima vez para producir el resultado deseado.
El reconocimiento puro es simplemente establecer lo que sucedió o lo que el resultado produjo:
Primer desafío: Qué reconocemos?
Ok, entendemos que necesitamos establecer lo que ha sucedido, o qué resultados fueron alcanzados.
Pero, Cómo hacemos esto tan efectivo como podamos?
Aquí hay un hecho interesante que señalan Manske y Grey:
La parte más difícil sobre el reconocimiento es sacarnos a nosotros mismos de allí.
Tan pronto como digas la palabra “Yo”, no se trata más sobre ellos, sino sobre nosotros. Necesitamos estar completamente fuera de la ecuación
Lo mismo se aplica a los modificadores o descriptores en lo que decimos.
Manske y Grey dan un ejemplo:
Decir lo que pensamos probablemente nos haga sentir bien. Culmina en una nota baja. No hablé claramente la última vez? Tan pronto como los modificadores y descripciones entren en nuestro reconocimiento ya no estamos reconociendo, estamos juzgando
Consideremos el tono del reconocimiento:
Finalmente, el reconocimiento no requiere ninguna respuesta:
Cuando somos reconocidos, escuchamos lo que hicimos que funcionó, o lo que hicimos que no funcionó.
Basado en esa devolución, podemos hacer más de lo mismo o podemos hacer algo diferente.
Manske y Grey nos cuentan que existe un valor tremendo en el reconocimiento que no funcionó. Y las reglas son las mismas como reconocer algo que hicimos.
Recordemos, el reconocimiento es solo una declaración de los hechos: No hay nada en qué discutir. Sin la presión de tener que defender las acciones, se convierte más fácil influenciar o modificar futuros rendimientos.
Junto con la misma línea de razonamiento:
El reconocimiento expresa nuestra creencia en:
Para reconocer nuestros propios logros, el auto conocimiento causa sentimientos de:
El cómo para el auto reconocimiento es lo mismo que el reconocer a otros. Establecemos lo que hicimos, o el resultado que produjimos. La única diferencia es sustituir el Yo por el Tú.
El Reconocimiento:
El gerenciamiento fue inventado para manejar las cosas, los procesos y el papel.
El gerenciamiento nunca tuvo la intención de ser aplicado a las personas. Las personas no son cosas.
El modo más simple y mejor para nosotros (y mejorar nuestro liderazgo), es encontrar un modo de crear más apertura en nuestra gente y en nuestro equipo
Para hacerlo necesitamos:
El reconocimiento permite a las personas aprender, tanto de sus éxitos, como de sus errores.
Dentro de la esfera del reconocimiento, eliminar los temores de castigo de la gente automáticamente aumenta:
El error que la mayoría de los líderes hacen es gastar gran parte del tiempo y energía en tratar de llevar a la gente a la resistencia en vez de crear apertura.
Presionar a la gente solo crea más resistencia.
Cuando un líder entiende lo que es realmente importante para los empleados (y que logros y resultados son significativos para ellos), el líder puede entonces comenzar a ayudarlos a hacer más cosas positivas
El reconocimiento es una herramienta poderosa para utilizar en el contexto de ventas.
El reconocimiento nos brinda una opción de crear una conexión auténtica y respetuosa con nuestro potencial nuevo cliente:
Habiendo dicho esto para hacer este trabajo, tenemos que prestar atención a lo que el potencial cliente dice.
El reconocimiento funciona tan bien en el servicio al cliente como en ventas
Literalmente, sólo un reconocimiento puede hacer que un cliente se sienta escuchado, apreciado y mucho más que solo un número.
El reconocimiento es extremadamente útil cuando la gente necesita asistencia o está triste. Solo un poco de reconocimiento genuino puede cambiar la situación completa.
La clave es escuchar al cliente y encontrar solo un par de cosas simples para rentarlo a él o a ella.
Agregar reconocimiento a nuestro estratega del servicio al cliente no costará nada, y mejorará de manera inmediata nuestra experiencia del cliente.
Estas son las preguntas que más aparecen al pasar del elogio al reconocimiento en el trabajo diario. Las respuestas siguen lo que proponen Manske y Grey.
El elogio es subjetivo y el reconocimiento es objetivo: reconocer es decir lo que pasó, sin opinión ni juicio de quien habla. En cuanto aparece un adjetivo o una valoración, por buena que sea, el foco vuelve a quien lo dice y deja de estar en la otra persona.
Tiene que ser específico y estar referido a algo terminado: qué hizo esa persona, qué pasó exactamente y qué resultado se produjo. Los mejores son cortos, sobre una sola cosa, y el tono importa tanto como las palabras, porque uno neutral o desinteresado le quita casi todo el efecto.
Se reconoce igual, con las mismas reglas y sin juzgar, porque ahí es donde la herramienta rinde más. Al ser solo una declaración de hechos no hay nada que discutir, y sin la presión de defenderse resulta más fácil que la persona corrija lo que viene.
No, y conviene no esperarlo: el reconocimiento no requiere ninguna respuesta. Si quedamos esperando un gracias, la atención se volvió hacia nosotros y eso es justamente lo que el método trata de evitar.
En gastar tiempo y energía en empujar a la gente, cuando presionar solo genera más resistencia. Lo que propone el libro es lo contrario: sacar el ego del medio y crear apertura, porque cuando desaparece el miedo al castigo suben la comunicación, la productividad y el rendimiento del equipo.
Un reconocimiento sirve cuando es específico, y para eso hacen falta hechos a mano: qué tarea se terminó, cuándo y con qué resultado. Si quieres ver cómo queda esa información en un solo lugar, para dirigir tu empresa con los datos a la vista en lugar de a ciegas, agenda una demo de EGA Futura ERP: dura de 30 a 45 minutos, es sin compromiso y la da una persona del equipo.
El reconocimiento cambia el clima de un equipo cuando deja de ser un gesto suelto. Estas piezas continúan el tema por el lado del talento que se retiene y de la cultura que lo sostiene.
Este artículo se enfoca en la importancia de aprovechar el potencial de los empleados para mejorar la productividad y el éxito empresarial.
Aquí encontrarás un resumen fácil de entender y algunos consejos accionables:
Es importante reconocer que los empleados son el recurso más valioso de una empresa: Por lo tanto, es necesario invertir en ellos para mejorar su desempeño y retener su talento.
Consejo: Ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, así como retroalimentación constante para motivar y mejorar el rendimiento de tus empleados.
La cultura empresarial es un factor clave para desbloquear el potencial humano: Una cultura positiva y colaborativa fomenta la innovación, el trabajo en equipo y el compromiso de los empleados.
Consejo: asegurémonos de que los valores y objetivos de la empresa se comuniquen claramente a los empleados y se refuercen a través de acciones y reconocimientos.
La comunicación es fundamental para desbloquear el potencial humano: Los empleados necesitan sentirse escuchados y valorados para poder contribuir de manera efectiva al éxito de la empresa.
Consejo: Establece canales de comunicación efectivos y fomenta un ambiente de confianza, para que tus empleados se sientan cómodos compartiendo ideas y preocupaciones.
Finalmente, la flexibilidad es clave para desbloquear el potencial humano: Ofrecer opciones de horarios de trabajo, trabajo remoto y otros beneficios pueden mejorar el bienestar y la motivación de los empleados, lo que a su vez mejora la productividad y la retención de talentos.
Consejo: Evalúa las opciones de flexibilidad que podemos ofrecer a tus empleados y considera cuáles serían más efectivas para tu empresa y su cultura.
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