Cómo descubrir y aplicar las fortalezas

Cómo descubrir y aplicar las fortalezas?

Para descubrir tus fortalezas y explotar tus talentos y el de los demás, debemos seguir los consejos de Marcus Buckingham y Donald O Clifton en Discover Your Strengths que te presentamos en este resumen. Con ellos podemos descubrir lo valioso que hay en ti y en los demás.

Una organización no debe solo acomodarse al hecho de que cada empleado es diferente debe capitalizar sobre la diferencia. Nos dice Marcus Buckingham, co-autor de First, Break all the Rules.

Junto con su co-autor Donald O Clifton, él sostiene que en vez de focalizarnos en dirigirnos a la debilidad de nuestros equipos, necesitamos explorar sus talentos y convertirlos en fortalezas que podemos explotar,

Tomémonos los próximos 12 minutos para descubrir las razones detrás de esta convicción.

Lección 1: La Estructura de la Fortaleza

Sólo el 20% de los empleados trabajando en grandes organizaciones sienten que sus fortalezas están siendo utilizadas todos los días.

Incluso más preocupante es que cuanto más tiempo permanezcan en la empresa, más arraigado será este sentimiento.

Esto se debe a que las empresas están construidas sobre dos premisas falsas:

1. Todos podemos ser competentes en algo, y
2. Nuestro potencial crecimiento es nuestra más grande debilidad. 

Con un foco falso en lo que no podemos, hacer pasamos poco o casi nada de tiempo en lo que podemos hacer mejor

Buckingham cree que los grandes gerentes hacen lo contrario:

• Ellos reconocen que los talentos de cada persona son únicos, y
• Ven esto como el área clave para el crecimiento.

Entonces, qué es una fortaleza? Buckingham da la siguiente definición: Rendimiento consistente y casi perfecto en una actividad. 

Reflexionemos sobre esto. Qué hacemos que es casi perfecto todo el tiempo?

Para descubrir nuestras fortalezas, Buckingham sugiere que necesitamos entender cómo diferenciar nuestros talentos naturales de lo que podemos aprender. 

Entonces, para ellos debemos:

1. Primero el talento es un patrón de pensamiento, sentimiento o comportamiento. Es nuestra lente.
2. Segundo lo que podemos aprender, el conocimiento es la lente de otra persona. Para crear fortaleza necesitamos ser capaces de separar las dos perspectivas luego juntarlas en una: la habilidad asociada. 

Fortalezas = Talento + conocimiento + habilidad

Aunque sea posible desarrollar la fortaleza sin un conocimiento completo o habilidad (por lo general descrito como ser natural) nunca es posible poseer por completo una fortaleza sin talento.

Miremos cada ingrediente en un modo más detallado. 

Lección 2: Conocimiento en Dos Partes

Existen dos clases de conocimiento:

1. Conocimiento Real, y
2. Conocimiento Experimental.

Conocimiento Real

En este conocimiento se incluyen:

• Información,
• Estadísticas,
• Hechos verdaderos.

Conocimiento Experimental

En este conocimiento es experimental:

• Es saber cómo un niño no tocar un horno caliente después de haberse quemado los dedos,
• Es saber que una buena relación con una secretaria VP puede aumentar el acceso. 

Para descubrir nuestras fortalezas necesitamos adquirir ambos tipos de conocimiento, complementar a cada uno de ellos

Las habilidades brindan estructura al conocimiento experimental,

Eventualmente haber explotado la experiencia y sus beneficios, es probable que formalicemos esto en series repetibles de pasos y acciones: una habilidad. 

Las habilidades nos permiten que:

• Evitemos la prueba y error e
• Incorporar las mejores acciones en nuestro comportamiento normal.

Si aprendemos una habilidad eso nos ayudará a tener una mejor vida pero nunca se convertirá en una fortaleza sin un tercer ingrediente: el talento. 

Buckingham define un talento como:

Un conjunto repetitivo de pensamientos o sentimientos que pueden ser utilizados para entregar un resultado beneficioso

Entonces:

• Si somos competitivos, es un talento.
• Si somos persistentes, es un talento.
• Si somos obstinados, es un talento.

Todos los días en el trabajo tenemos decisiones que tomar, y los talentos dominan esta toma de decisión.

No somos capaces de externalizar cada decisión que hacemos en un día. Nuestros talentos son nuestras conexiones cerebrales naturales lo que hacemos sin pensar. 

Nuestros talentos están:

• Ocultos dentro de nuestras reacciones naturales, y
• Por lo tanto, son difíciles de detectar y definir.

Entonces, para encontrar los talentos, necesitamos mirarnos a nosotros mismos de un modo diferente. 

Lección 3: Carteles de señales a las Fortalezas

Como hemos identificado el talento es el componente fundamental de la fortaleza.

Por lo tanto para encontrar nuestras fortalezas debemos primero encontrar nuestros talentos.

Buckingham sugiere que deberíamos:

• Monitorear nuestra espontaneidad,
• Cómo reaccionamos a las situaciones y desafíos a nuestro alrededor,  y
• Cómo manejemos las cosas. 

Buckingham también sugiere que consideremos nuestros anhelos. Si dada la opción, qué haríamos?

Los anhelos señalan nuestro conductor subyacente: no importa cuánto estemos alejados regresamos a estas preferencias.

Otro modo de identificar el talento es considerar nuestros resultados de aprendizaje:

• Qué hemos estudiado, practicado o en qué hemos sido entrenados que éramos capaces de elegir rápidamente?
• Si miramos al aprendizaje rápido, debe haber sido algo atrás de su logro rápido? probablemente talento. 

Finalmente Buckingham sugiere que miremos a nuestras satisfacciones:

• Lo que hacemos en el trabajo nos da el mayor placer?
• Cuál es la práctica subyacente detrás de la recompensa?
• Qué nos hace feliz en el trabajo?
• Detrás de estas satisfacciones seremos un talento latente, la base del cumplimiento futuro.

Esta es una regla general:

• Si estamos haciendo algo y estamos pensando: cuánto nos llevará hacerlo?,
• Eso no está basado en el talento.
• Por otro lado, si estamos pensando cómo podemos hacer esto otra vez, entonces estamos frente a un talento. 

Lección 4: Inconvenientes al Éxito con Fortalezas

No importa dónde vivamos en el mundo, hay una cosa en común que se interpone en el éxito:

• Nuestras debilidades, y
• La creencia que debemos eliminarlas.

Para muchos de nosotros el temor de nuestras debilidades nos opaca nuestra confianza en nuestras fortalezas,

Muchos de nosotros pueden atribuirlo al control del ego:

• No queremos parecer egoístas rogando a nuestras fortalezas,
• También podemos ser reacios a promover nuestras fortalezas,
• Porque pensamos que no tienen mucho para escribir sobre ellas, 
  

Por el contrario, en un cv para un trabajo, enfatizamos lo que creemos que la audiencia quiere leer.

Debemos removernos a nosotros mismos de estos lentes internalizados y visualizar nuestras capacidades desde afuera, y vernos como otros nos ven.

Si nuestras debilidades tienen importancia en nuestro trabajo:

• Necesitamos identificar si es una debilidad de habilidad debilitación de conocimiento o debilidad de talento, y
• Luego encontrarnos con un plan remediador.

Aquí Buckingham nos presenta estrategias de resolución. 

 Mejoremos un poco en eso

Si podemos mover uno o dos pasos más cerca a la competencia cada vez que nos encontremos con la debilidad, entonces esa debilidad desaparecerá, 

Diseñemos un sistema de soporte

Encontremos un sistema con dos efectos:

• Menos preocupación por esa debilidad, y
• Más tiempo para practicar y explotar tus fortalezas.

Utilicemos una fortaleza para encontrar una debilidad

Debemos reflexionar en lo siguiente:

• Somos más eficientes en la mañana?
• Tenemos dificultad en tomar decisiones?
• Una fortaleza y una debilidad.
• Pongámoslas juntas y tomemos decisiones en la mañana,
• La fortaleza gana y la debilidad pierde.

Cuál sea la debilidad es probable que tengamos una fortaleza que supere la deficiencia y la elimine de nuestro día

Encontremos un socio

Somos buenos en los análisis pero malos presentando los descubrimientos?

Entonces:

• Encontremos un socio que sea lo opuesto,
• Malo en el análisis pero bueno en la presentación.

El socio puede existir dentro de tu entorno laboral, no puede ser externo: el poder complementarse es beneficioso para ambas partes. 

Detengámonos

Dejemos de involucrarnos con las debilidades. Preguntémonos:

• Necesito realmente estar haciendo esto?
• Démosle la responsabilidad a otro.

Esto parece ser derrotista, pero en muchos casos la completa acción es liberadora y permite focalizarse más en las fortalezas, 

Lección 5: Construyendo una Fortaleza basada en la Organización 

Existe un gran beneficio en construir nuestras propias debilidades,

Ahora imaginemos si: Todos en una empresa pudieran jugar para ellos mismos también.

Buckingham cree que esto es el diferenciador para las organizaciones:

• Desde que cada talento de cada persona sea eterno,
• Pasar una gran cantidad de tiempo y esfuerzo en encontrar a los que poseen la fortaleza,
• En vez de reclutar a aquellos sin esperar que el entrenamiento se las otorgue.

Buckingham sugiere que construyamos un sistema basado en la contratación de fortalezas.

Aquí es como tenemos cuatro puntos importantes a considerar.

1. Construir

Necesitamos construir nuestro sistema de selección alrededor de un instrumento para que identifique el talento.

Esto puede ser algo como:

• Una evaluación psicométrica, o
• Incluso el propio sistema de Buckingham de Descubridor de Fortalezas.
• Utilizarlo correctamente es un buen punto de referencia para la evaluación y la comparación

2. Calibrar

Necesitamos calibrar nuestro sistema estudiando a nuestros mejores intérpretes.

Aquí estamos:

• Tomando el modelo genérico y las personalidades, y
• Haciéndolos específicos a las necesidades de nuestra organización.

Puede haber algunas personalidades que debemos tener y otras que no necesitamos. Esto es único para cada una de las organizaciones. 

3. Enseñar

Necesitamos enseñar el lenguaje del talento a través de nuestra organización.

Cuando la gente habla de las necesidades del personal, deben utilizar un lenguaje común acorde al sistema.

4. Construir

Necesitamos construir:

• Un perfil de tema para nuestra organización entera,
• Cómo luce una persona de la empresa.

Todos podemos reconocer las características del personal de Southwest Airlines. Podemos hacer lo mismo con nuestra propia empresa?

Con todo este esfuerzo necesitamos:

• Garantizar el mantenimiento alineando las métricas de rendimiento al talento.
• Debemos descubrir el modo correcto de medir el rendimiento deseado. 
• Necesitamos presentar un cuadro de mando para cada empleado.

Por qué?

A pesar de que las fortalezas sean difíciles, aún:

• Necesitamos controles y evaluaciones comunes para garantizar la eficiencia, y
• Necesitamos garantizar las fortalezas.

Teniendo un cuadro de mando equilibrado para cada empleado podemos garantizar que nos dirigimos a cada una de las áreas que nos dan el impacto más grande.

Finalmente, necesitamos garantizar las fortalezas que son el foco de cada discusión empleado /supervisor.

Un foco permanente sobre las fortalezas garantiza que no volvamos a la trampa de mitigación de las debilidades. 

Preguntas frecuentes sobre cómo descubrir y aplicar las fortalezas

Estas son las dudas que suelen aparecer al pasar de la teoría de Buckingham y Clifton a la práctica, en uno mismo y en el equipo. Cada respuesta se apoya en lo que plantea el resumen.

Qué cuenta como fortaleza y qué no?

Para Buckingham una fortaleza es un rendimiento consistente y casi perfecto en una actividad, no algo que salga bien de vez en cuando. Se arma con tres ingredientes, talento más conocimiento más habilidad, y el talento es el único que no se puede reemplazar: sin él no hay fortaleza completa, por mucho que se estudie o se practique.

Cómo se distingue un talento de algo que simplemente se aprendió?

El talento es un patrón repetido de pensamiento, sentimiento o comportamiento, mientras que el conocimiento es la lente de otra persona que nosotros incorporamos. El libro propone mirar cuatro señales: la reacción espontánea ante una situación, los anhelos que vuelven siempre, lo que se aprendió muy rápido y lo que da verdadera satisfacción en el trabajo.

Aplicar fortalezas significa ignorar las debilidades?

No, significa dejar de tratarlas como el terreno principal de crecimiento. Primero se identifica si la debilidad es de habilidad, de conocimiento o de talento, y después se elige un plan: mejorar apenas un par de pasos, armar un sistema de soporte, cruzar la debilidad con una fortaleza, buscar un socio complementario o dejar de hacer esa tarea y pasarla a otra persona.

Por qué tanta gente siente que en el trabajo no usa sus fortalezas?

Porque las empresas se construyeron sobre dos premisas falsas: que cualquiera puede llegar a ser competente en cualquier cosa, y que el mayor potencial de crecimiento está en la mayor debilidad. El resumen señala que solo el veinte por ciento de los empleados de grandes organizaciones siente que sus fortalezas se usan todos los días, y que la sensación se arraiga con los años en la empresa.

Cómo se lleva esto a toda la empresa y no solo a una persona?

Con un sistema de selección armado alrededor de un instrumento que identifique talento, calibrado estudiando a los mejores de la casa y no con un modelo genérico. A eso se suma enseñar el lenguaje del talento en toda la organización y sostener un cuadro de mando por empleado, para que la conversación entre cada persona y su supervisor no vuelva a girar sobre mitigar debilidades.

El método termina en algo muy concreto: medir el rendimiento y llevar un cuadro de mando por empleado, que es imposible de sostener si los datos están repartidos en planillas y en la memoria de cada uno. Si quieres ver cómo queda ordenada la información con la que se dirige tu empresa, para decidir con los datos a la vista en lugar de a ciegas, agenda una demo de EGA Futura ERP: dura de 30 a 45 minutos, es sin compromiso y la da una persona del equipo.