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Tutoriales actualizados
El reclutamiento atrae personas que podrían cubrir una necesidad. La selección compara antecedentes, capacidades y condiciones para tomar una decisión documentada.
El proceso comienza antes de publicar una vacante. Tu empresa necesita definir el resultado esperado, el contexto del puesto y los criterios que utilizará para evaluar.
Explica por qué se incorpora la posición y qué problema debe resolver. Confirma presupuesto, modalidad, dependencia y fecha deseada.
Distingue un reemplazo de un rol nuevo. Cada situación requiere preguntas y riesgos diferentes.
Describe responsabilidades, resultados, habilidades y condiciones. Separa requisitos necesarios de preferencias que pueden aprenderse.
Comunica qué ofrece la empresa de manera concreta. Evita promesas amplias que no pueden sostenerse durante la relación laboral.
Define criterios antes de recibir candidatos. La comparación debe apoyarse en información relacionada con el trabajo.
Registra quién participa y quién decide. Un proceso colaborativo necesita una responsabilidad final.
Una vacante clara alinea al responsable del área, Recursos Humanos y las personas que entrevistan. Reduce cambios tardíos y evaluaciones contradictorias.
El documento debe describir resultados y condiciones sin copiar una lista histórica de tareas que ya no representa el puesto.
Explica qué aporta el rol y qué resultados debería producir durante sus primeras etapas. Relaciona esos resultados con objetivos del equipo.
Evita indicadores fuera del control de la persona. Define señales que permitan conversar sobre avance.
Indica decisiones que puede tomar, procesos que administra y relaciones principales. Aclara qué autoridad y recursos tendrá.
No combines funciones incompatibles solo para reducir el número de vacantes. Revisa carga, especialización y riesgos.
Separa experiencia imprescindible, conocimientos deseables y capacidades que pueden desarrollarse. Justifica cada requisito por el trabajo real.
Una lista excesiva reduce candidatos sin mejorar la decisión. Conserva lo que realmente diferencia un desempeño adecuado.
La atracción combina mensaje, canales y tiempos. El objetivo no es reunir la mayor cantidad de postulaciones, sino conectar con personas que comprendan la oportunidad.
Registra el origen de cada candidatura para aprender qué fuentes aportan perfiles relevantes.
Usa un título reconocible, describe responsabilidades y presenta condiciones conocidas. Explica cómo será el proceso y qué información se solicitará.
Evita lenguaje interno o exageraciones. La persona debe decidir si la oportunidad coincide con sus expectativas.
Selecciona portales, redes, comunidades, instituciones y referidos según el perfil. Evalúa calidad y diversidad, no solo volumen.
Los referidos necesitan el mismo criterio de evaluación. La cercanía con alguien de la empresa no reemplaza evidencia.
Conserva perfiles anteriores solo bajo condiciones de privacidad y vigencia adecuadas. Registra interés, disponibilidad y consentimiento cuando corresponda.
No contactes de manera indefinida a personas que ya expresaron una preferencia diferente.
La preselección comprueba requisitos relacionados con la vacante y permite decidir quién avanza. Debe aplicar el mismo marco a todas las postulaciones comparables.
Centraliza antecedentes, respuestas y estados. Evita decidir desde correos o archivos que otras personas no pueden consultar.
Registra candidato, vacante, origen, fecha, estado y documentación necesaria. Separa datos de contacto de observaciones de evaluación.
No solicites información personal que no sea relevante o que no corresponda según la jurisdicción.
Usa requisitos definidos antes de revisar. Documenta por qué una candidatura continúa, espera o termina.
Permite corregir información incompleta. No conviertas una ausencia administrativa en una evaluación de capacidad.
Confirma recepción y comunica etapas esperadas. Actualiza cuando existe demora o una decisión.
Una experiencia respetuosa protege la relación incluso cuando la persona no es seleccionada.
Una entrevista debe obtener evidencia sobre criterios del rol y permitir que la persona conozca la empresa. Una conversación agradable no garantiza información comparable.
Combina preguntas comunes con profundización según respuestas. Registra observaciones relacionadas con el trabajo.
Prepara preguntas sobre experiencias, decisiones y resultados. Pide ejemplos concretos y explora qué hizo la persona.
Evita preguntas que invadan aspectos personales no relacionados con el puesto. Revisa las reglas aplicables con profesionales responsables.
Define quién evalúa capacidad técnica, colaboración, contexto y condiciones. Evita repetir la misma conversación sin propósito.
La cantidad de entrevistadores debe ser proporcional a la decisión. Más etapas pueden aumentar demora sin aportar evidencia.
Escribe observaciones antes de conversar con otros evaluadores. Separa hechos, interpretación y recomendación.
No registres comentarios discriminatorios ni información sensible que no corresponda conservar.
Una evaluación debe representar tareas relevantes y aportar evidencia que la entrevista no obtiene. Su duración y complejidad deben ser razonables.
Explica propósito, condiciones, plazo y criterios. Usa el mismo marco para personas comparables.
Diseña casos similares al trabajo sin pedir entregables que la empresa pueda utilizar comercialmente. Evalúa razonamiento y resultado.
Adapta el formato cuando exista una necesidad legítima de accesibilidad.
Define qué aspectos se valoran antes de recibir respuestas. Distingue errores críticos de preferencias de estilo.
Cuando participan varios revisores, calibra ejemplos para reducir interpretaciones diferentes.
No agregues pruebas por costumbre. Cada etapa debe responder una duda que influye en la decisión.
Revisa si la evaluación predice desempeño o solo favorece a quien conoce el formato.
La decisión compara evidencia con los criterios definidos. Debe considerar capacidad, condiciones y riesgos sin transformarse en una suma mecánica de puntajes.
Reúne las evaluaciones antes de que una opinión dominante condicione a las demás personas.
Compara fortalezas, dudas y evidencia. Pide ejemplos cuando aparece una afirmación general.
Distingue una brecha entrenable de un requisito esencial. Revisa si todos aplican la misma vara.
Confirma quién decide y registra las razones relacionadas con el rol. La documentación debe ser suficiente para revisar el proceso.
No justifiques retrospectivamente una preferencia personal. Si cambian los criterios, actualiza la vacante y reconsidera candidaturas.
Presenta función, compensación, modalidad, fecha y condiciones de manera coherente con lo conversado. Define quién puede negociar.
Permite tiempo razonable para revisar y preguntar. Conserva versiones y aprobación de cambios.
La experiencia se construye con claridad, respeto y cumplimiento de acuerdos. Cada interacción comunica cómo trabaja la empresa.
No depende de seleccionar a todas las personas. Depende de administrar el proceso con consideración y coherencia.
Explica etapas, participantes y plazos estimados. Avisa cuando el proceso cambia.
No prometas devoluciones detalladas si el equipo no puede ofrecerlas. Comunica lo que realmente sucederá.
Organiza entrevistas con horarios, enlaces y responsables. Confirma cambios y evita reprogramaciones innecesarias.
El hub de calendarios, tareas y actividades desarrolla coordinación, recordatorios y seguimiento.
Comunica la decisión cuando corresponda y agradece el tiempo. Evita dejar postulaciones indefinidamente en espera.
Conserva una relación futura solo cuando existe interés y condiciones adecuadas para guardar los datos.
Los datos de selección requieren acceso limitado, propósito definido y conservación controlada. Tu empresa debe revisar obligaciones según las jurisdicciones donde opera.
No toda persona que entrevista necesita ver toda la información. El acceso debe corresponder a su responsabilidad.
Solicita únicamente información relacionada con la candidatura y las obligaciones aplicables. Explica para qué se utilizará.
Evita copiar documentos a canales personales. Mantén una fuente autorizada.
Define quién puede consultar, comentar, exportar y eliminar. Revisa accesos cuando cambia el equipo.
El hub de seguridad, permisos y acceso a datos profundiza clasificación, permisos y controles.
Establece plazos según propósito y normativa. Retira información cuando ya no corresponde conservarla.
Para decisiones legales y laborales, consulta profesionales responsables en cada jurisdicción.
Las métricas deben ayudar a entender demanda, calidad del proceso y experiencia. No conviertas velocidad o volumen en el único objetivo.
Segmenta por vacante, área, fuente y etapa. El promedio general puede ocultar bloqueos específicos.
Observa cuántas postulaciones avanzan y por qué terminan. Una caída puede indicar fuente inadecuada, requisitos confusos o evaluación poco clara.
Revisa diferencias entre grupos con cuidado y dentro del marco legal correspondiente.
Mide tiempo hasta la primera revisión, entrevistas, decisión y aceptación. Identifica esperas entre responsables.
No acelere una etapa si disminuye calidad o respeto. Corrige coordinación y decisiones tardías.
Conecta la selección con incorporación, permanencia y resultados cuando sea apropiado. Evita atribuir el desempeño a una sola decisión.
Revisa criterios con evidencia y ajusta la descripción del rol.
EGA Futura Recruit conecta candidatos, vacantes, postulaciones, entrevistas y actividades durante el proceso de selección.
Tu empresa puede conocer el estado de cada candidatura y conservar criterios, responsables y decisiones dentro de un mismo contexto.
La relación permite comparar personas para una vacante y seguir la historia de cada candidato. Los estados muestran dónde necesita actuar el equipo.
La tecnología de EGA Futura, potenciada por Salesforce, mantiene datos, permisos e historial.
EGA Futura People organiza información y procesos relacionados con las personas dentro de la empresa.
El hub de Administración de personal y Recursos Humanos desarrolla incorporación, legajos, ausencias y ciclo laboral.
Revisa vacantes abiertas y postulaciones sin actividad. Completa criterio, estado, responsable y próximo paso.
Después observa demoras y abandonos. Ese corte muestra dónde mejorar definición, coordinación o comunicación.
Estas respuestas resumen cómo definir vacantes, atraer candidatos, entrevistar, evaluar, decidir y proteger información durante la selección.
El reclutamiento atrae personas potencialmente adecuadas. La selección compara evidencia y condiciones para tomar una decisión.
Propósito, resultados, responsabilidades, autoridad, requisitos, condiciones, presupuesto y criterios de evaluación.
Usa preguntas comunes relacionadas con el rol, registra evidencia y aplica criterios definidos antes de conversar con candidatos.
Cuando representa trabajo relevante y obtiene evidencia que otras etapas no aportan. Debe tener alcance y duración razonables.
La persona definida por el proceso, después de recibir evidencia de quienes evaluaron aspectos específicos.
Explica etapas, cumple acuerdos, comunica cambios y cierra cada postulación con respeto.
Depende del propósito y de la normativa aplicable. Define plazos, permisos y mecanismos de eliminación con asesoramiento profesional.
Ordena vacantes abiertas, completa criterios y responsables, y revisa postulaciones sin estado o próximo paso.
Registramos candidatos, documentamos su experiencia, los relacionamos con vacantes y sostenemos un historial de selección claro en EGA Futura Recruit.
Creamos vacantes, definimos requisitos, responsables y etapas, y relacionamos candidatos para conducir el proceso de selección con trazabilidad.
Relacionamos un candidato con una o varias vacantes, registramos el avance de cada postulación y dejamos trazables las decisiones de selección.
EGA Futura Recruit conecta postulaciones, entrevistas, actividades y estados durante todo el proceso de selección.
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