En este mundo donde cada vez es más complejo, es importante formar un buen equipo de trabajo en tu empresa para que conduzca al éxito. Desde EGA Futura presentamos este artículo escrito por Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team, donde revela las cinco disfunciones típicas que todos los equipos.
El fundador de una empresa que creció a más de mil millones de dólares norteamericanos en ingresos anuales, una vez dijo:
"Si pudiera lograr que toda la gente en una empresa reme en la misma dirección, podrías dominar cualquier industria, en cualquier mercado contra toda competencia, en cualquier momento".
Como todo lo que vale alcanzar en la vida, esto es mucho más fácil decirlo que hacerlo, especialmente porque los equipos:
Mientras todos los equipos son diferentes, sus preocupaciones tienden a ser las mismas encontrándolas una y otra vez.
En su libro, The Five Dysfunctions of a Team, el autor Patrick Lencioni dio una mirada más profunda a lo que estas disfunciones comunes son y cómo impactan en los equipos.
Lencioni explora las causas de raíz de todos los problemas que podemos enfrentar como líder cuando estamos tratando de que tu equipo reme en la misma dirección.
Entonces, descubramos cada una de las cinco disfunciones y exploremos lo que podemos hacer como líder para dirigirnos a ellas de manera que podamos alcanzar tus más grandes objetivos.
La primera disfunción es toda ausencia de confianza entre los miembros del equipo.
Como señala Lencioni:
La confianza entre los miembros del equipo es pensar que las intenciones de sus pares son buenas y que no hay razón para ser cuidadoso en el grupo.
Basándonos en esta definición, la causa origen de esta primera disfuncionalidad es:
Los equipos con ausencia de confianza:
Los equipos que demuestran confianza:
Existen algunas cosas que podemos hacer para recuperar la confianza en tu equipo.
Uno de los ejercicios más importantes que podemos hacer es una historia personal para cada persona en tu equipo donde cada miembro del equipo comparta información sobre ellos mismos.
Cuando la gente encuentra áreas para conectarse con sus miembros del equipo o (es decir conexiones en común o intereses compartidos) es más probable que confíen entre ellos
Debemos también considerar que:
Finalmente, como líder tu acción, lo más importante es demostrar tu propia vulnerabilidad.
Cómo se relaciona esto con Disfunción 2: El Temor al Conflicto.
Al construir la confianza entre todos:
La mayoría de la gente no les agrada el conflicto y lo evitan a toda costa.
Desafortunadamente, es también uno de los más grandes conductores de la disfunción impactando a los equipos.
Antes de que saltemos a la idea de promover el conflicto, es importante que hagamos la distinción entre el conflicto ideológico (el bueno) y la pelea destructiva y la política interna (el malo).
Lo que estamos buscando es quien es más bueno y menos malo.
Los equipos que temen el conflicto:
Los equipos que se meten en conflicto:
El paso más fácil y primero es:
El segundo paso es:
Entrenemos a los miembros del equipo para que cada uno tenga permiso para nutrirse de manera sana entre sí. Si nos encontramos huyendo de una conversación áspera, entrenémoslos hacia el entendimiento de lo que están haciendo es importante y necesario para el éxito del equipo.
Finalmente, en otro aspecto, como líder debemos practicar el control cuando se trate de resolver el conflicto.
Nuestra tendencia natural es eliminar el conflicto porque es incómodo. Resistamos la necesidad de involucrarnos cuando está sucediendo el conflicto constructivo
Cómo esto se relaciona a la Disfunción 3: Falta de Compromiso
Cuando los miembros del equipo sienten libertad para participar en el conflicto:
En un equipo, el compromiso es una función de dos cosas:
Si existe una claridad sobre las decisiones y la aceptación sobre aquellas decisiones requeridas del equipo pueden suceder grandes cosas
Un equipo que falla en comprometerse:
Un equipo que se compromete:
Una de las cosas más valorables que podemos hacer es:
Otra área de la disciplina que ayudará a superar la falta de compromiso es crear plazos sobre las decisiones.
Si existen decisiones sin resolver que necesitan ser resueltas:
Podemos también brindar planes de contingencia en tus decisiones para asegurarnos que todas comprendan el peor escenario si se ha tomado la peor decisión.
A veces los equipos no se comprometen porque no han considerado las consecuencias de las cosas pueden salir mal
Si tu equipo es fóbico al compromiso:
Cómo se relaciona a la Disfunción 4: Evasión de la Responsabilidad
Cuando se hacen públicas las decisiones y los compromisos, los miembros del equipo probablemente sean capaces de mantenerse responsables
Lencioni sugiere que los medios más eficaces y eficientes de mantener altos estándares en un equipo son a través de la presión de los pares.
Sin embargo, la mayoría de la gente evita la responsabilidad como la plaga.
No les gusta hacerse responsable por cosas que ellos dijeron que harían, y se sienten incómodos en hacer responsables a otros por cosas que no fueron hechas.
Un equipo que evita la responsabilidad:
Un equipo que es responsable:
La primera cosa que podemos hacer es:
Luego una revisión del progreso regular y simple:
También podemos querer considerar cambiar los premios del desenvolvimiento individual al logro del equipo, para que la gente sienta la necesidad no solo de garantizar su rendimiento más allá de su par, sino que sus miembros del equipo estén también cumpliendo con sus objetivos.
Cómo esto se relaciona con La Disfunción 5: Ignorar los Resultados
Cuando los miembros del equipo son responsables de sus contribuciones, es probable que presten atención a sus propias necesidades opuestas a los resultados que el equipo debe alcanzar en conjunto.
Aquí la tendencia es que:
Existe un número de razones de por qué los miembros del equipo pueden estar focalizados en algo que no sea los resultados:
Cualquiera sea la razón, tener un equipo que tiene esta enfermedad garantiza que todo lo demás se destruya
Un equipo que no se focaliza en los resultados:
Un equipo que se focaliza en los resultados:
Existe un número de cosas que podemos hacer para superar esta disfunción, pero lo más importante es declarar los resultados públicamente.
Los equipos que tienen la voluntad de comprometerse públicamente a los resultados harán lo que sea necesario para lograrlos.
Un marcador visible a todos en tu equipo ayudará a que esto suceda.
Una vez hecho esto consideremos unir la remuneración con los premios al logro de aquellos objetivos públicos.
Como líder tu rol es modelar la atención a los resultados. Si la gente en tu equipo tiene la sensación de que nos centramos en algo que no sea los resultados, sienten que pueden hacer lo mismo.
Estas respuestas ordenan las dudas que aparecen al llevar el modelo de Lencioni a un equipo real, empezando por dónde conviene intervenir primero.
Por la confianza, porque las otras cuatro se apoyan en ella: sin confianza no hay conflicto constructivo, y sin conflicto nadie se compromete de verdad. Un buen primer paso es el ejercicio de la historia personal, donde cada integrante comparte algo sobre sí mismo y aparecen intereses en común. La pieza que más pesa es el líder mostrando su propia vulnerabilidad.
Hace falta distinguir el conflicto ideológico, que es el productivo, de la pelea destructiva y la política interna. Conviene reconocer públicamente que discutir las ideas es parte del trabajo, sacar a la luz los conflictos no resueltos y asignarle ese rol a alguien. Y cuesta más de lo que parece: la tendencia natural del líder es cortar la discusión porque incomoda, y ahí hay que resistir.
Cerrar cada reunión repasando las decisiones fundamentales y acordando qué se comunica al resto, algo que lleva al menos diez minutos bien hechos. También ayuda fijar un plazo para las decisiones pendientes y respetarlo, y preparar planes de contingencia para que todos conozcan el peor escenario posible. Con un equipo fóbico al compromiso conviene arrancar por decisiones de bajo riesgo.
Lencioni sostiene que el medio más eficaz son los pares, y que un equipo donde el líder es la única fuente de responsabilidad ya está evadiéndola. Para que la presión entre pares funcione hay que clarificar en público qué debe alcanzar el equipo y qué se espera de cada integrante. Una revisión de progreso regular y simple mantiene eso vivo.
Declarando los resultados en público, porque un equipo que se compromete delante de todos hace lo necesario para cumplir. Un marcador visible para cualquiera del equipo ayuda a que eso pase, y se puede reforzar ligando la remuneración al logro de esos objetivos. El líder modela: si el equipo percibe que su atención está en otra cosa, se permite lo mismo.
Ese marcador visible del que habla Lencioni se arma con los números de la operación, no con impresiones sueltas. Agenda una demostración del ERP de EGA Futura para ver cómo queda ordenada la información con la que se dirige una empresa: dura de 30 a 45 minutos, es sin compromiso y la da una persona del equipo.
Las cinco disfunciones se trabajan en las reuniones y en el seguimiento de lo que el equipo acordó. Estos materiales continúan por ese lado, con las técnicas del propio Lencioni y con el reconocimiento entre pares.
EGA Futura ERP es el Sistema de Gestión en la nube de EGA Futura, con IA integrada en cada aplicación.
¿Tienes un equipo de trabajo y sientes que están pasando por algún inconveniente? ¿O estás en la búsqueda de más conocimiento, para poder mejorar al equipo que ya tienes?
Toda empresa necesita tener un equipo de trabajo, para poder llegar a disfrutar del éxito.
Pero esto siempre será más fácil decirlo, que hacerlo.
No solo basta con que seas un buen líder, también debes estar atento a las señales, que indican que el grupo que lideras, no está haciendo las cosas bien.
Como ya hemos mencionado antes, hablaremos de 5 disfunciones que tienen todos los equipos de trabajo. Y sin mas nada que decir, vamos a comenzar con la primera.
La confianza entre los miembros de un equipo, es algo indispensable.
La desconfianza solo generará miembros retraídos y con miedo a enfrentarse a sus propios errores y en la gran mayoría de los casos ocultándolos.
Solo tendrás personas muy rencorosas e inseguras, que sólo buscan ayudarse a sí mismas.
La gran mayoría de las personas les tienen miedo al conflicto. No les gusta enfrentarse a sus errores, porque creen que estos, son lo peor que les puede suceder.
Sin ellos, sería imposible que se diera un proceso de aprendizaje o de cambio.
Un buen líder, siempre debe transmitir y dejar bien claro, los objetivos que se tienen que alcanzar.
Y todos los miembros del equipo, deben ser fieles creyentes de esas metas.
Pero sin compromiso, será muy difícil que se logren estos objetivos
Estas personas, solo van a dudar de lo que alguien más diga y buscarán ser un obstáculo, más que un aliado.
Cada miembro en un equipo, debe tener asignada una tarea, para la cual están bien capacitados para realizar. Una persona que no cumpla con dicha responsabilidad, podría poner en riesgo el trabajo de los demás o posponer el cumplimiento de una meta, por culpa de su falta de compromiso.
Porque debajo de este video encontrarás un enlace que te llevará directo a un artículo, donde no sólo hallarás la disfunción faltante, también encontrarás soluciones a las disfunciones y mucha más información sobre este tema.
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